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低效人才录用决策,招聘官们心中隐隐的痛
作者:秋阳 时间:2016/9/13 阅读:976次

    导语:如果要说最让招聘官们心塞的事情,不得不提到低效人才决策。多少优秀人才投怀送抱到其他公司,这里面的苦,不用想都知道。


    招聘官们,是不是经常想,等这个岗位招好就可以休息一阵了?可惜的是,理想很丰满,现实太骨感。招聘其实是个持续性的活,始终没有终点,就像那句话说的“忙过了这阵子,就可以接着忙下阵子了”。


    事实上,时间拖的越长,影响招聘效果的因素就越多,而这些不确定因素更加增加了招聘的难度。在业务部门看来,招聘是个挺简单的活,发个需求就有雪片般的简历过来,找人过来聊聊合适了就完成了招聘,其实呢……招聘说多了都是泪。如果要说最让招聘官们心塞的事情,不得不提到低效人才决策。由于内部流程的滞后,让多少优秀人才投怀送抱到其他公司,这里面的苦,不用想都知道,比嚼苦瓜是有过之而不及,久而久之,成了隐隐的痛。


    朋友今天在和我吐槽,最近去一家物流A公司面试HRM,从初试到终试,前后差不多用了一个多月,从实务操作聊到战略规划,几乎把能说的专业知识都过了一遍,把能见的领导都见了一遍,整个过程不亚于重新考一次人力资源管理师。但即便如此,终试结束得到的答复还是等通知,公司领导班子成员开会讨论后才能决定。而正好有上周面试的另外一家B公司给出了Offer,平台和薪资待遇都不错,他昨天已经决定入职了,下周一报到。没想到的是,今天那家物流A公司倒是和他联系了,开出了比B更优厚的待遇,但是他已经不想再考虑,理由很简单,在这样低效的企业里,未来的发展注定是艰难的。


    招聘官们,这样的场景是不是很熟悉?你的朋友是否也会经常和你吐槽他们的求职经历?不过,很多时候,我们只是把朋友们的经历当做故事来听,而忘了,或许某一天,我们也会遇到同样尴尬的处境,所以,我们能做的和要做的,就是努力改变这种现状。


成因分析,挖掘问题背后的真相


如果想从根本上解决问题,方法肯定在源头上下功夫。首先就是要分析问题出现的根源。通常情况下,如果公司人才录用决策比较低效,主要原因会包括但不限于以下几种:


1、主要领导害怕担责,往往需要相关领导都面试一下,就算是将来出了问题,那大家都见过,都有责任,也就不会深究了;

2、招聘流程固化,每个环节都有指定人员负责面试,一旦出现空缺无法及时面试,按照公司规定只能等待,短则数日,长则几周;

3、用人标准不清,未制订具体任职要求,当面对候选人时,领导往往思前顾后,既怕错过了优秀人才,可又担心后面还有更合适的,犹豫不决;

4、领导纠结于候选人开出的工资,既要符合市场规律满足候选人的要求,又要考虑公司内部平衡,和谐处理人际关系,久拖未决;

5、招聘审批流程漫长,终试结束,从确定岗位级别到岗位薪酬,从面试评估统计到申请发出Offer,每个步骤都需要领导签字确认。


改变能改变的,优化招聘流程


如果招聘官们遇到了以上情形之一,非常不幸,你们公司的招聘效率估计真的是非常低效。但俗话说的好,只要思想不滑坡,办法总比困难多。如果仅仅是因为招聘流程问题,这些还是比较容易改变的,解决的方法自然也是根据这些问题背后的真正原因来进行完善即可:


1、完善岗位说明书,建立统一的评价语言。由用人部门对招聘岗位提前制作岗位说明书,明确岗位职责与任职资格,从而对简历筛选、面试评估,产生一套行之有效的评价标准,更容易让面试参与者对候选人进行评估。必要时,可采用评分法来确定几位优秀候选人之间的拟录用意向顺位次序。

2、优化招聘面试流程,压缩面试轮次。通过对目前招聘流程的再设计,确定面试关键流程,减少不必要的面试环节。尽可能的减少候选人往返面试的频次,因为重复的面试环节,会让候选人对同样的问题重复多次回答,容易产生厌烦心理。

3、明确关键面试节点,建立人才评价小组。公司内部建立人才评价小组,每次面试可设置多名面试官(虽然目的不是压力面试,但事实上会有影响)。既让面试官们能在同一时间共同了解候选人,参与录用决策,也预防万一某位面试官无法参与面试,其他面试官可代替其参与。

4、实现审批事项信息化,加速人才录用决策。有条件的公司可以通过OA实现电子化审批,相关节点负责人可以随时随地,在线完成审批事项,这样明显有助于给予候选人录用回复,赢得人才争夺战。


接受不能改变的,增强面试体验


   当然,有些问题可能并不是依靠招聘官就能解决的。比如固有的企业文化氛围或对人才招聘的重视,都会让招聘官无力改变。那么面对这样的情况,只能顺势而为,在候选人体验感这方面多花点力气了。

    通常情况下, 招聘官可在面试结束后告知候选人最长可能需要等待通知的时间。在等待答复期间,招聘官应有候选人保持较为紧密的联系,及时了解候选人的思想动态。对于候选人的提问,尽可能的给予正面答复。让候选人也能了解到公司对人才录用的慎重和诚意。当人才决策有明确进展的时候,招聘官也可以将消息透露过候选人,增强候选人入职的信心与动力。

虽然这些办法是些无奈之举,但招聘官们只能接受不能改变的现实,潜移默化的进行一些适当的调整,最终逐步逐步改变现状,这样,才能更大踏步的开展人才寻访工作,让招聘做到极致。

来源:贤职招聘
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