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HR如何看待“不加薪就离职”?
作者:小贤 时间:2021/2/24 阅读:247次

最近听很多HR吐槽,年后员工提出“不加薪就离职”,简直头都要炸了!

 

有一位HR朋友曾分享他的亲身经历:公司采购部一名资深员工要求公司加工资,否则离职不干。公司领导迫于留人答应了他的要求,并提醒他保密。但没过多久,采购部的其他同事知道了这事,都以不加薪就离职作为要胁,结果公司不得不逐一面谈,最后统一加薪了事。

 

那到底该不该给员工加薪?

 

薪资调整与否从何判断?

 

面对这种情况,HR可以先综合考虑以下几个问题:

 

企业方面首先要追问九个问题,防患此类事件重演。

 

1、公司多久没为员工加薪?加薪的力度如何?

 

2、员工的薪酬水平是否有竞争力?(薪酬调查)

 

3、公司有哪些加薪机制?是否能基本满足不同岗位员工的需求?

 

4、员工有哪些增加收入的机会和通道?

 

5、员工离职率如何?员工对公司归属感如何?员工的工作积极性如何?

 

6、当前公司的工资费用率是多少?与过去对比高了还是低了,原因是什么?

 

7、哪些岗位需要有特别政策倾斜的?

 

8、公司是否做了薪酬预算?预算是否合理?

 

9、公司的薪酬机制是否科学?分配模式是否需要改善和变革?

 

从大环境来看,一方面是社会因素,随着经济水平的提升,物价上涨,原收入水平购买力下降,不调整薪资易造成员工流失。

 

另一方面考虑行业因素,相较于行业薪酬水平,如岗位薪资普遍较低,那外界吸引力自然更大,员工跳槽意向增强,流失率也会随之大幅上升。只有企业薪酬福利水平、发展前景在市场上具有较强竞争力,才能留住人才。

 

从企业角度来看,如果少数几个的涨薪要求,在合理范围内确实不会引起太多波澜,但如果没有统筹规划,那紧随其后的“不加薪也离职”情况又该如何处理?所以,薪资调整还需根据企业付薪水平进行全局规划。

 

从个体看,员工对公司的贡献值高低与薪资挂钩,而薪资高低也很大程度上影响着员工工作积极性,所以对个人进行价值评估也是一个决定涨薪与否的必要维度。这里的价值评估不仅包括其在该岗位所创造的价值,也不应忽略其未来可能将创造的价值,即潜力。

 

涨薪是唯一留人方式?

 

企业发生这种情况,肯定是不好的。如何处理?

 

1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。

 

2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看,员工希望每年的收入都有增长,所以在员工提出加薪要求之前,公司已经做好了新年的预算和规划。

 

3、从事件与问题中反省公司的激励机制,最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。

 

4、比这种事情更可怕的是,很多员工找到新的工作提出离职,即使你想加薪留人都变得不可能。所以,企业一定谋求突破和变革,分配机制不仅是股东的事,更是员工的事。

 

都说留人要从招聘开始,往往在招聘时,考虑到了工作能力、工作经验、薪资福利等人岗匹配度的各项因素,但价值观的匹配度却往往被忽略。

 

比如,有的认为利润至上,有的考虑客户第一;有些主张民主,有些倾向集权管理;当价值观不一致且不可调和时,就会出现离职可能。

 

而且一般这类主观意识较强的员工,自驱力大多也比较强,这类人才进入公司后,可能短期内会提供一些价值输出,但长期来看并不稳定,最终可能就是“为他人做嫁衣”。

 

所以在入职前,建议多考虑价值观方面的匹配程度,如果无法自主判定或者认为多项维度考核太多繁琐,可借助背调这类专业的背景调查平台进行核实,一些特殊需求完全可以个性化定制,从而将自己从事务性工作中脱离出来的同时,真正提升人岗匹配度,实现高效招聘。

 

当然,说到底很多问题根源是“钱”,但调薪并不是唯一的留人方式,就拿给钱的方式来说,是直接调底薪,还是挂钩绩效,对企业而言是大不一样的;再比如,设置期权机制或提高其他福利待遇等,不同情况采取不同措施。

 

正如马云所说,员工第一、客户第二、股东第三。把员工放在第一位的公司,员工是不会舍得离开的。

 

来源:贤职网
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