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HR,为什么招不到老板想要的人?
作者:小贤 时间:2020/7/21 阅读:98次

“HR找不到人”,这很像是一个黑色幽默。

 

尤其是招聘HR,就像猎头一样,工作就是围绕找人,尤其要给公司找到牛人。但很多HR和我说找过来的人,老板都不满意。

 

那是为什么呢?—— HR做的就是人的工作,怎么会有找不到的人呢。

 

但事实却是,HR不仅找不到数量足够的候选人,来完成对一个职位的交付。更别提是让老板满意的候选人。

 

HR宝宝们心里苦“优秀的简历很少啊!牛人都不愿意来咱们公司啊!“等等。

 

问题的根源在哪

 

许多调查显示,企业认为招聘工作困难很大。

 

主要原因有两点:

 

首先,职位空缺更多由外部人填补。从外部招聘,组织无须付出培训和培养的成本。只有28%的招聘经理认为内部员工是填补职位空缺的重要资源。

 

内部提拔减少,意味着招聘不再聚焦于初级职位和应届毕业生。打开各大企业的招聘官网,几乎都要求求职者有工作经验。

 

这些人不需要企业投入太多的精力进行基础性培训,来之即用,当然也更难找。

 

其次,在于员工的流失率大。竞争对手之间相互挖人,因此企业必须找到更多的替代者和储备者。

 

数据显示,员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升,这无疑与内部晋升机会不足有关。一家新零售企业的HRD说,在新零售行业,员工能安心干满五个月的,就算是稳定性较好的。

 

许多员工认为企业大量招聘新员工,是对老员工的不重视,与其有一天被新员工取代,不如早日离开。这与行业性质有关,但更多的是企业疏于对老员工的提拔所致。

 

如何保留老员工

 

第一,提升内部招聘比例。许多企业CEO奉行无考核不管理,但是企业不能为了考核而考核,而是要清楚考核的最终目的是什么。人才官们不妨通过考核,大方地对优秀的人才进行职位晋升。

 

大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊:难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗?其实,不是员工不胜任,而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上。

 

第二,在内部发布职位信息。内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度,从而减少员工的流失。

 

但是有调查显示,如果管理者对于某个职位已有理想人选,招聘质量通常不如开放竞聘,因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力,总是认为外来的和尚好念经。

 

第三,了解外部招聘成本。沃顿商学院发现,企业外部招聘除了要付出时间精力外,还要更大的成本:外部人需要三年才能达到内部人的工作水平,而内部人需要七年才能挣到外部人的工资。

 

外部招聘还会导致现有员工耗费时间精力准备跳槽。组织文化会受到干扰,协调外部人融入也会增加团队的管理负担。

 

当然,并不是说外部招聘不好,除非你是一家快速扩张的公司,否则还是应该先好好看看现有的员工。

 

因为,即使招聘再多的员工,他们也终究会成为老员工,如果不想想如何保留老员工,那么恶性循环会周而复始。

 

改进招聘流程

 

对于引进人才本身,我们发现很多企业缺乏全局视角,过于关注新技术和成本预算,却忽略了终极目标:招到理想的人。

 

企业招人难,已不是什么新鲜事了。

 

根据国家统计局数据,由于生育持续保持较低水平、老龄化速度加快,中国劳动人口就出现了拐点(即由增长变成下降),从那一刻开始,招聘市场的卖方市场趋势日益明显,带给企业人力资源招聘从业者的压力也不断增大。

 

成功的招聘人员对企业的正常运作及发展所产生的影响也更加明显,而最新的一个调查结论也从另一个侧面看出招聘者的地位在不断提升。

 

能够快速晋升的招聘人员都是那些招聘任务完成得杠杠的人。不过在诱人的发展前景背后,其实更多的是招聘人员无法完成招聘任务的血和泪。

 

我们说:

 

一个企业有些岗位有时招不到人不奇怪;

 

一个企业有些岗位总是招不到人有点奇怪!

 

一个企业很多岗位总是招不到人就很奇怪!!

 

而这个“很奇怪”现在居然悲催地在不少企业发生了!

 

那么,为什么你的公司总是招不到人呢?

 

建议企业应适当改进一下招聘的思维:

 

不要发布“虚假职位”。

 

企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的,因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼”,看看企业内部是否有牛人,不管企业是否真的需要这个岗位。在招到人后,为继续扩大人才库,企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息。

 

合理设置职位要求。确定岗位资格认证是一项系统的工程,招聘人员应修正用人部门的需求。调查显示,企业将大多数职位要求输入招聘软件,几乎找不到符合全部要求的人。

 

减少关注被动候选人

 

中国有句俗话,上赶着不是买卖。许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度,总认为主动求职者的能力要低于被动求职者。有数据曾对两万名人力资源从业者进行调查,其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视。

 

薪酬缺乏吸引力。

 

在这个钱通天下的现实社会,钞票,可以说是决定一个企业是否有人才吸引力最直接的因素。企业再大,要是薪酬太低,也没有多少人愿意去“奉献”他们的青春;企业再小,要是薪酬非常有吸引力,也不愁招不到人。

 

这跟“三观”正不正没关系,“天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往”,古往今来,莫不如此。

 

怎么知道一个岗位该定多少薪酬才能有吸引力?HR专业人员要根据一个岗位的招聘半径(进而确定其薪酬半径)来制定。

 

地偏

 

位置过于偏远有些公司虽然实力不俗、名气不小,但公司的地址却很偏远。追求“钱多事少离家近”的应聘者一看这四野八荒的地儿就摇头。

 

事实上,现在找工作明里暗里存在一个工作地点的鄙视链:北上广深>直辖市>省会>地级市>县城,金融街>CBD>中心区>非中心区>开发区。

 

很多企业选择这些开发区,自然考虑的是税收之类的优惠,却没想到:招不到人才导致的直接间接损失,可能远超获得的那点优惠。当然,一些工业区本身必须远离城市中心、有些行业和产品必须在城乡开展业务就要另当别论。

 

深受地方偏远招人很难之苦,难怪绝大多数行业的实力企业,开始在小地方发家之后,都会将总部搬迁到北上广深或者省会城市去了。

 

名微

 

这社会“知名度”就是生产力!在人才市场上,公司是否有知名度、美誉度和影响力,最终还是应聘者说了算。根本没什么人来应聘,就要去思索我们在职场中的影响力了。

 

当然,提升企业的知名度和影响力,是一个系统工程,也是需要日积月累来完成的。被称为 “蓝色巨人”的IBM公司,其知名度和人才影响力不言而喻,但近年来也都感受到招聘人才的压力,所以创新性地设立了“战略招聘营销经理”岗位:专门把公司的雇主品牌作为营销品,在著名高校、行业峰会上去曝光、去推广。大牌都要这样干,更何况我们中小企业呢?

 

事多

 

老加班的文化让人烦,现在不加班的工作是越来越少了,但新生代员工又很在意工作与生活的平衡,绝不愿意为工作去卖命,这就是矛盾的焦点。

 

居然有些公司还在招聘广告中赤裸裸地写:“能承受长时间的加班工作”、“能够坚持经常性出差”,一看就是要招“敢死队”的节奏。

 

你写成“能够承受较大的工作压力”也好一点对不。难怪广告打出去简历都收不到……

 

更多的公司是在面试的时候总强调员工要有“奉献精神”,愿意牺牲休息时间“主动”加班(你见过多少员工很愿意“主动”加班?)。

 

问题是:是否真的有必要加那么多的班呢?

 

如果员工预期加班成为必然的义务,那么还有什么紧迫感去提升工作效率呢?

 

缺梦

 

特别是现在的90后,不存在基本的生存问题,他们更在意职业发展的空间。他们敢想敢干、富于梦想。所以,他们特别在意一个公司是否有光明的发展前景,尤其在意自己在公司有无希望实现梦想。阿里他爸那句:“梦想还是要有的,万一实现了呢!”,现在都快成吸引人才的标配了。所以,招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。

 

当然不是假大空一味的忽悠,而是要善于在招聘广告、面试互动中,用简洁有力的数据、事实、实力信息和分析逻辑,让应聘者特别是公司急需的人才相信本公司是个理想的选择。

 

冗繁

 

招聘面试程序过于冗长复杂,现在是时间越来越贵的时代,罗胖子在《时间的朋友》上不是说过嘛:商业竞争的核心转向抢夺消费者的时间。

 

在人才抢夺中,同样是在抢夺应聘者的时间:从关注招聘信息的时间、到参与应聘过程的时间直至投入到你公司工作的时间。

 

然而,很多公司并没有意识到应聘者的时间价值,设置的招聘面试程序冗长复杂,动不动面试搞四轮、五轮,而且不少公司内部流程不连贯,总是将就考官的时间,要应聘者多次来公司接受考察,结果,你的程序还没走完,人家就不跟你玩了------众里寻他千百度,蓦然回首,那人已在他人上班处!

 

你的公司足够牛,人家削尖脑袋都想进来,你的程序很复杂应聘者也得适应。但是绝大多数企业现在是求人才,程序太繁琐就是自设障碍。

 

 

邀约面试不专业

 

现在大部分企业在邀约候选人来面试之前,都会去一个电话给候选人,然后会发送邀约面试的邮件或者是手机短信,但是为什么最后来的人却寥寥无几呢?

 

招聘专员在抱怨候选人放鸽子的时候,有没有想过是什么原因呢?

 

其实电话邀约面试也是一门学问,这决定着候选人挂完电话后是选择过来面试还是选择直接无视。

 

打电话给候选人的时候,如果你开场直接就是“你好,我是XX公司的人事,你有投递我们公司的XX职位,现在我们邀请你来公司面试,面试时间地址我发到你邮箱了”,那么我可以肯定的说,最后来面试的人没几个为什么?

 

因为你给人的感觉不专业呀,建议如下:

 

1、简单介绍下公司所处的行业、规模、地点、福利;

 

2、系统介绍下候选人应聘的职位工作内容;

 

3、询问下候选人的期望薪资。最后把时间留给候选人,如果对方没什么需要了解的话,那么接下来就可以约到公司来面谈了,这整个一套流程下来,就给人一种被尊重,受重视的感觉,起码会大大提高面试率。

 

总之:如果把前述几个方面的障碍都能在一定程度上加以消除,定能有效地解决企业招人难的困境。

来源:贤职网
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