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为什么你的人才培养的速度跟不上企业的需求?
作者:小贤 时间:2021/1/12 阅读:36次
企业经常出现这样一个现象:人才培养的速度永远跟不上企业对人才的需求,管理者经常说没人可用。
这个现象是一个人才供需矛盾的问题。人才培养的速度跟不上企业对人才的需求是一种人才供不应求的问题。

01企业人才培养主要策略
用“核心员工”策略培养人才的本质是运用二八法则,抓住和培养“核心员工”,让他们成为“火种”,点燃更多的员工。
实质就是运用层层复制的方法借力,加速人才的培养,推动整个团队的绩效与个人提升。企业人才培养主要策略:
  • 基于人才盘点的结果,整合公司人才培养资源;

  • 把“钢用在刀刃上”,重点落实对高潜质人才的培养;

  • 逐步建立“721”复合人才培养模式,70%的岗位锻炼,20%的辅导,10%的培训。



02人才分类与培养发展
任何一家企业,资源都是有限的。而作为管理者,受自己可控的时间有限,没有精力对员工平均分配时间来加以培养。
难道说不需要对全体员工加以培养吗?不是。
基于人才盘点的结果,将所有人员分为五类:
一类:高绩效、高潜力二类:低绩效、高潜力三类:高绩效、低潜力四类:绩效或潜力居中五类:低绩效、低潜力
人才分类图

一类人才
高绩效、高潜力,公司标杆人才,重点培养对象,以更高发展职位为目标,通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼:项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式辅导:直属领导跟踪反馈,外聘导师辅导、外出交流学习;培训:领导力培训、职业技能培训,着重领导力的培训;
二类人才
低绩效、高潜力,重点培养对象,有成长的巨大空间,通过项目锻炼与挑战性工作任务,直属领导进行专业类的辅导,参加专业类的培训课程,外出交流学习,同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程,着重绩效的提升。
三类人才
高绩效、低潜力,重点培养对象,通过轮岗锻炼,参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训,着重提升工作技能及提高综合素质,同时外出交流学习,并通过季度读书会形式,培养学习成长的意识,增强个人发展意愿。
四类人才
绩效或潜力居中,关注培养对象,通过挑战性任务,拓展培训,增强个人发展意愿,同时通过季度读书会形式,培养学习成长的意识。
五类人才
低绩效、低潜力:淘汰或需要调岗人员。

其他:工作态度不佳,但有较好的绩效或潜力的人员,通过拓展培训,增强团队合作的精神,提升沟通协调方面的能力,同时参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面的培训课程,促使改变工作心态。


来源:贤职招聘网
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